Çalışanların kâbusu: Mobbing

1561027293284-snkjankj.jpg

İş yerlerinde pek çok kez rastlanılan sistematik psikolojik şiddet, yıldırma, rahatsız etme anlamına gelen “mobbing”, çoğu zaman işveren ile çalışanı karşı karşıya getiriyor. Çalışan ile işveren arasında birçok kez dava konusu olan mobbingde en önemli kriter ise kanıt. Konuya ilişkin olarak değerlendirmede bulunan iş hukuku uzmanı Büşra Çakman Yıldırım, “Mobbingin kanıtlanmasında aslolan yazılı delil olmakla birlikte işçi, mahkemede işverinin mobbing uyguladığına yönelik kuşku uyandıracak olguları ileri sürerse ispat külfeti karşı tarafa geçmektedir” dedi.

“Mobbing; kişinin cinsiyeti, cinsel eğilimi, dini, mezhebi, dili, ırkı, yaşı, fiziksel özellikleri sebebiyle uğradığı tekrarlanan baskı ile ortaya çıkar. Kişiye bağırılması, haksız yere eleştirilmesi, sorgulanması, alay edilmesi, dışlanması, kendi yeteneklerinin çok altında iş verilmesi, mesleki yeterliliğinin sorgulanması, kişiden bilgi saklanması, izole edilmesi, yetkilerinin azaltılması mobbinge örnek olarak gösterilebilir. Mobbinge uğrayan işçi dava açarak yasal haklarını aramalıdır. İşçi, iş sözleşmesini mobbingi ispatla feshedebilir.”

“Mobbingin kanıtlanması için iş yeri içi yazışmalar, tanık anlatımları, arama kayıtları, kamera kayıtları, maruz kalınan baskı sonucu oluşan fizyolojik ya da psikolojik rahatsızlıklar nedeni ile gerçekleşen tedavi ve desteğin kayıtları mobbingi kanıtlamak için kullanılabilecek delillerdir. Mobbingin kanıtlanmasında aslolan yazılı delil olmakla birlikte işçi, mahkemede işverinin mobbing uyguladığına yönelik kuşku uyandıracak olguları ileri sürer ise ispat külfeti karşı tarafa geçmektedir.”

İş Hukuku Uzmanı Büşra Çakman Yıldırım, mobbing idari değil adli bir suç olduğuna dikkat çekiyor. Yıldırım, “Mobbingin iş kanununda spesifik bir tanımı olmadığı gibi TCK kapsamında da karşılığı bir suç tanımı bulunmamaktadır. Fakat halihazırda TCK’da suç olarak tanımlanan bazı eylemlerin mobbing uygulanmak sureti ile gerçekleşmesi de mümkündür.  Hakaret, cinsel taciz, kişilerin huzur ve sükununu bozma, iş ve çalışma hakkının ihlali, eziyet etme gibi suçların mobbing uygulanarak işlenmesi halinde verilecek cezalar çoğu zaman üst sınırdan belirlenir, çoğu suç içinse suçun nitelikli halinin gerçekleşmiş olduğu kabul edildiğinden kanunda öngörülenden daha ağır cezalar ile karşı karşıya kalınabilecektir” dedi.

Yargıtay’ın kriteri

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konu hakkında verdiği bir kararda, çağdaş iş hukukunun, uluslararası sözleşmelerin ve Avrupa normlarının; işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı vurgulandı.

Kararda, iş yerinde psikolojik tacizin, çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurum olduğuna işaret edildi.

Yargıtay’ın kararında Alman Federal İş Mahkemesinin bir kararına atıf yapıldı. Atıf yapılan kararda, mobbing, “İşçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi” olarak tanımlandı.

9. Hukuk Dairesi’nin kararında şunlar kaydedildi:

“Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. ‘Emare’ işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir.”

Yazıyı paylaşın:

Yorumlar

yorum